La mayoría de las empresas todavía está contratando como en 2019.
Hay algo que se repite con una frecuencia que ya no me sorprende, pero que sí me preocupa.
Una empresa abre una posición directiva. Diseña el proceso exactamente igual que hace seis años: publica la vacante, espera CVs, hace tres rondas de entrevistas en seis semanas, negocia en la última reunión. Mientras tanto, el candidato que más le interesaba recibió otra oferta en la tercera semana. Y el que terminó aceptando lo hizo porque necesitaba trabajo, no porque esa empresa fuera su primera opción.
Nadie lo dice así de directo. Pero es lo que pasa.
Lo que cambió y cuándo
Lo que funcionaba en 2024 ya se siente desactualizado a mediados de 2025. Para 2026, la distancia entre las empresas que actualizaron sus estrategias de atracción de talento y las que no lo hicieron será imposible de ignorar. Staffinghub
En México, entre agosto de 2024 y agosto de 2025, la población no económicamente activa creció 2.2 millones de personas, la informalidad subió a 54.8% y la participación laboral cayó a 58.8%, según la ENOE del INEGI. Y sin embargo, las vacantes siguen 55% por encima de los niveles prepandemia, de acuerdo con Indeed. RecruiterFlow
Eso no es una contradicción. Es la señal más clara de que el problema no es falta de candidatos. Es que los procesos de selección no están alcanzando a las personas correctas.
La contratación ejecutiva ya no es solo sobre credenciales y títulos. Hoy se trata de visión anticipatoria, adaptabilidad y alineación estratégica en un entorno que no se detiene. Richgroupusa Las empresas que siguen buscando el perfil de hace cinco años están, técnicamente, contratando para una empresa que ya no existe.
El candidato que necesitas no está donde lo estás buscando
La búsqueda ejecutiva dejó de ser solo una función de contratación. Se convirtió en una respuesta estratégica a qué tan rápido las organizaciones están siendo forzadas a evolucionar. CJPI
Los referidos se contratan 55% más rápido que los candidatos que llegan por canales tradicionales. Rallyrecruitmentmarketing Y aun así, la mayoría de las empresas medianas en México sigue apostando por publicar en portales y esperar.
En 2025, el 90% de los líderes empresariales identificó el compromiso y la retención de talento como sus principales desafíos. Uno de los caminos más concretos para 2026 es invertir en desarrollo profesional interno. Talentmsh Pero antes de retener, hay que haber contratado bien. Y contratar bien hoy requiere llegar a personas que no están activamente buscando trabajo.
Eso no es una paradoja. Es simplemente cómo funciona el talento directivo real.
Inteligencia artificial para filtrar. Criterio humano para decidir.
La inteligencia artificial manejará el 95% del filtrado inicial de candidatos en 2026. Rallyrecruitmentmarketing Eso libera tiempo. Pero también introduce un riesgo que pocas empresas están discutiendo con honestidad: cuando el algoritmo filtra por patrones históricos, descarta exactamente a los perfiles atípicos que más transforman organizaciones.
Las organizaciones están alejándose de títulos, grados y trayectorias lineales hacia habilidades demostradas, experiencias y resultados concretos. Pero definir y validar habilidades a nivel ejecutivo sigue siendo un reto real, porque las capacidades críticas evolucionan más rápido de lo que las empresas pueden codificarlas. CJPI
Lo que esto significa en la práctica: ninguna herramienta reemplaza el juicio de alguien que conoce el sector, que ha hablado con ese candidato sin guión, y que entiende qué necesita realmente esa empresa en este momento específico de su historia.
El «Great Stay» y lo que implica para quienes contratan
En México se habla ya del «Great Stay»: menos rotación, más permanencia. No por lealtad a la empresa, sino por cautela ante la incertidumbre económica. La rotación laboral se ubica en 24.5% y se estima que disminuirá hacia 2026 porque muchos trabajadores preferirán no arriesgar un cambio. RecruiterFlow
Eso tiene una consecuencia directa que pocas áreas de RH están procesando: los candidatos que sí están abiertos a moverse en este entorno tienen condiciones para ser más selectivos, no menos. No aceptan cualquier proceso largo y desordenado. No aceptan ambigüedad en las expectativas. Y si la experiencia de la entrevista fue mala, no lo dicen, simplemente desaparecen.
Las empresas que inviertan en cultura y comuniquen una propuesta de valor auténtica para el empleado estarán mejor posicionadas para atraer ejecutivos que puedan generar un impacto real. Richgroupusa
Una sola pregunta para cerrar
¿Cuándo fue la última vez que tu empresa revisó, de verdad, cómo está buscando a sus líderes? No el perfil del puesto. El proceso completo. La experiencia que le das al candidato desde el primer contacto hasta la oferta.
Ese proceso comunica quiénes son como organización antes de que nadie firme nada.
Y los mejores candidatos lo leen perfectamente.
¿Trabajas en dirección general o en recursos humanos? ¿Has tenido que repetir una búsqueda ejecutiva por razones que se pudieron haber evitado? Me interesa leer tu experiencia en los comentarios.